新闻和活动

北京

北京海淀区东北旺西路8号中关村软件园20楼

电话 86-10-829666910
邮件:wkathy2@ceibs.edu
联系人:王女士

上海

上海浦东红枫路699号 201206

电话:86-21-28905030
邮件:tivdis@ceibs.edu
联系人:陶女士
首页 >新闻和活动
新闻和活动

中欧商学院韩践教授:新兴市场的创新正在反哺跨国公司总部

全球经济深度调整,中国经济逐步走入新常态,在此背景下,今年的夏季达沃斯年会将主题定为“推动创新,创造价值”。组织者希望,政府和企业通过对创新进行有效的管理,使其成为促进疲软的全球经济再次腾飞的新动力。(更多独家财经新闻,请加微信号cbn-yicai)

中欧国际工商学院管理学副教授韩践及其研究团队的最新研究发现,随着成熟市场和新兴市场的联系愈加紧密,全球化的创新模式正在发生变化,一个非常显著的现象是,跨国公司在新兴市场的创新正在反过来影响总部。

跨国公司的创新新趋势

韩践对《第一财经日报》记者表示,跨国公司以往在人才管理或是产品研发方面市场的体系会管理会比较成熟,因此习惯于把总部研发中心的一些创新型的产品和想法推广到其它地区。但最近十几年间,随着新兴市场的容量越来越大,需求也越来越多样化,新兴市场的创新开始变得更加重要。

“新兴市场占全球销售市场的比例在上升,如果还是采取从总部研发中心推广到本土的单一方式来进行创新,就不是那么合时宜了。”韩践说道。

近年来,在欧美经济复苏乏力的情况下,新兴市场的经济走势获得了更多的关注。尽管目前这些市场的增长也存在一定风险,但投资人对未来的潜在回报仍然表示看好。

不过,虽然如此,在一些欧美跨国公司的印象中,新兴市场内部的创新仍然被看做是“抄袭式”的,不管是文化上还是经济利益上,都存在一定的抵触感。韩践对此表达了不同的观点,她认为,跨国公司应该看到,这种“抄袭式模仿”中其实是加入了对新兴市场的理解。

韩践续指,这种创新模式是有价值的,它体现了对本地市场和客户的理解,然后把这种理解转化到创新中,这不是抄袭,而是对本土市场更加适应的创新方式。这种方式首先是起源于模仿,然后不断地快速迭代更新。跨国公司总部应该关注,并及时把这些新的想法系统地反馈到总部或者其他市场。

在调研中,韩践发现,一些做得好的跨国企业会推动总部和本土市场之间的双向创新。在人力方面,致力于培养具备国际化思维和跨文化工作能力的人才。在公司的管理上,不把总部和分部很刻意地分开。同时,建立信息共享平台,让不同市场的人所得到的信息尽量对称。鼓励跨地区的转岗和虚拟团队,增加不同地区的员工在一起工作的机会,达成思维模式和信息上的平衡。此外在薪酬和发展机会等方面通过有效沟通提升不同地区员工的主观公平感。

而在这方面做得不太好的企业,总部会通常把新兴市场看作是低成本运营和只会廉价抄袭的地方,因此不善于吸收这些市场的反馈;内部管理体系僵化,有些公司内部流程过于繁琐,地区业务一线稍有 “出格”的要求都要层层审批,本地员工为了实施新的想法要付出极大沟通成本,跨地区和跨文化的协同和创新难以产生。

韩践特别指出,很多迫于业务压力,企业通常会大量从外部招聘人才而等不得内部培养,几年下来,公司体系内部对市场和客户的感受沉淀不下来,难以形成具有本公司烙印的独特创新。 企业“赶路”的时候多,滋养自身创新机制的时候少。

企业全球化中的用人模式

随着中国企业出海的步伐越来越快,“全球化基因”也越发受到企业管理者的重视,特别是在用人上。在国际化经营中,不仅仅是建立一个分公司或者派出机构那么简单,更重要的是对海外市场环境、政策、法律、文化的把握,这也是企业所面临的新挑战。

不过,不少有海外投资经验的管理者经常会把“缺人”挂在嘴边,认为要找到真正具有国际化视野和实操经验的人才并不容易。对此,韩践表达了不同的看法。她认为,对于企业的发展来说,人才永远都会是最大的短板。企业走出去的时候,在不同阶段需要处理的问题不一样,因此这些企业并不是缺人,缺的是人才管理的思路和能力。 企业的最高业务管理者需要对此负责。领导者根据企业的发展阶段和业务需要,构建有效的人才管理体系的能力是“走出去“的基本功。

韩践表示,在企业“走出去”的过程中,“用人”模式是多样化的。经常看到的模式有三种,第一种是当企业处于“走出去”的初期,对海外市场情况不是特别了解的情况下,把本国的人才和产品优势复制到国外市场,这种模式下的海外团队时常有 “一个人(团队)在战斗”的孤独感。第二种模式,是企业在海外发展一段时间后,构建混合型团队。常见的搭配是核心管理和技术人员还是总部派,而与当地市场接轨的销售和外围辅助等工作则由当地员工承担。拥有不同文化背景的混合型团队虽然需要时间磨合,但一旦在价值观和做事的方式上达成共识和信任,也可以合作得很好。第三种模式是“合伙人” 的模式,常见的是一些投资和咨询公司。这些公司的 “本地” 员工一般既 “本土” 又 “国际”,在各地区彼此呼应,甚至很难界定这家公司是“哪个国家”的企业,当然这种组织模式对人才的要求也比较高。 中国企业“走出去”的人才战略,没有“最好”的模式,而是企业高管在明晰比对各自企业的发展阶段以及业务模式的前提下,不断学习和摸索的结果。

(文章来源:一财网)
http://www.yicai.com/news/2014/09/4016371.html